格魯夫給經理人的第一課讀后感(匯總9篇)。

看完一本名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。到底應如何寫讀后感呢？下面是小編收集整理的《格魯夫給經理人的第一課》優秀讀后感，歡迎大家分享。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇1

在讀了《格魯夫給經理人的第一課》這本書后，給我帶來了在生產管理方面很大的啟發。格魯夫作為英特爾公司前董事長和首席執行官，曾是《時代周刊》的“風云人物”，也是21世紀商界人士的榜樣。他于1968年英特爾創建時加入了該公司，1987年升為首席執行官，并引領該公司在未來的11年里以年均利潤34%的增長速度使英特爾成為全球雄居榜首的公司。

由此可以看出，英特爾的發展離不開格魯夫的貢獻，一位具有杰出能力的經理人對于一個企業至關重要，之所以能成為杰出的經理人是因為經理人身上所具有獨特品質與生產管理方法，因此這些獨特的經理人品質與優秀的生產管理方法是非常值得我們學習的。尤其對于目前我們生產部來說，借鑒格魯夫這些管理方法中的相關內容，結合當前的具體生產管理情況，這對于提升當前的生產效率與員工整體工作氛圍都是相當有益的。

首先是“產出導向管理”的理念的提出，在格魯夫看來，管理者每天都要掌握信息和做出決策，需要把握方向和分配資源，需要部署和檢查工作，需要培養和教育員工，需要做出計劃與執行，需要開會與溝通，這些事情都只是活動而不是產出，真正的產出是活動所取得的成就，他進一步指出：經理人的產出等于自己所管轄部門的產出嘉盛所影響的部門的產出之和。

因此工作的重心需從活動轉移到增加產出上，而產出才是影響業績的根本標準。在評價經理人產出的過程中，格魯夫又提出了“管理活動組合與管理杠桿率”的概念，具體而言，一個經理人的產出，等于他直接管轄和間接影響力所及的組織產出加總，是管理杠桿率與管理活動的乘積，因此經理人可以通過以下方法提升其本身的生產力：包括加速每一項管理活動執行的速度；提升每一項管理活動的杠桿率；調整管理活動組合，刪除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動。

對于生產管理過程，格魯夫則是通過早餐店的例子進行了具體的描述，通過找出生產的限制步驟，控制好制造、組裝、測試的各個環節，找出最佳的生產策略。在當今市場競爭激烈條件下，車間管理的作用也就日益突出，因而強化車間管理工作，提高管理人員的素質，保證安全和質量，提高生產效率和員工及產能利用率，便成為企業發展的當務之急。對于一個生產型企業來說，生產車間管理是公司生產活動的主體，管理過程的順利與否，直接關系到公司方針目標能否順利實現。

對于員工信息交流方面，格魯夫肯定了圓桌會議與電子郵件交流的高效性。對于車間人員間的工作交流而言，建立車間的定時例會制度是提高工作效率的重要方法，車間管理過程的發展過程需逐步完善管理責任制度，各車間配備車間組長，并定期召開周會月會等工作會議，對各生產項目進行跟蹤分析，借此提高員工的效率及車間整體產能利用率，同時也可以進行現場隱患排查、整改和自查自糾活動，制定安全考核細則，確保安全生產。

在員工協作方面，格魯夫用了專門一個篇章描述“打好團體戰”的內容，充分說明了團隊間各成員協作的作用。對于我們生產部來說，營造團結向上的工作氛圍也是尤其重要的，團隊精神對于整個部門的

班組建設和整體的項目推進效率都非常關鍵，看一個班組團不團結，有沒有凝聚力，關鍵是看這個班組的工作作風和員工責任心，人性化管理方法開展的是否到位，一把散沙是形成不了戰斗力的，需建立風險共擔，利益均沾的制度。要做到職責明確，賞罰公開公正，而日常生活則應做到對同事關心愛護，親如家人，上面幾點，是贏得班組團結的有效途徑。

在員工技能方面，格魯夫也充分意識到通過生產技能培訓來提高員工經驗的重要作用。生產技能和生產經驗是員工進行車間生產所必需的本領，對于我們生產部來說各車間歷來把提升員工個人技能作為增強班組戰斗力的的有力保證。在最近的技能學習當中，我們把理論、實踐和生產經驗相結合，并在員工之間開展培訓總結、交流，通過多動手，老帶新，學習效果明顯，從焊接、膠板這些工序上崗后的表現來看，每位員工在培訓后獲得了一身過硬的生產本領。

總體來說，格魯夫對于整個公司運作過程的各個環節都做了相應的管理說明，他的許多企業管理思想對于現在的企業運作過程都具有很大的借鑒意義。對于生產部門而言，包括“產出導向管理”、“限制步驟控制”、“員工信息交流”、“打好團體戰”、“技能培訓”這些管理思想對于提升生產部門的整體產出效率是非常有效的。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇2

通過對本書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，這是一個系統性的工作，管理不是簡單的發號施令，而是一種經理人與員工之間的互動，對于銷售人員來說管理的最終目的是簽訂單子，成果導向。

要具有適應新環境的能力，要不斷的跟上時代的變化。經濟全球化的浪潮，以及中國經濟的飽和，促使我們泰開國際工程技術公司的成立，在這種變化下要積極的捕捉到這種機遇，根據公司的轉型積極調整自己的步伐。

書中提到的“產出導向管理”其實就是我公司一直倡導的“成果導向”；作為銷售人員，目的就是要簽訂合同。為了達到這個目的，就要增強印尼辦事處的團隊意識，使得每個成員能夠各盡其職又能夠提高個人能力，提高自身的競爭優勢，而不是針對本公司的員工的保職戰。

文中解釋的雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，其實就是經濟學中效用最大化。在銷售過程中，為了達到效用最大化，你需要進行成本控制，控制時間、原材料、發貨期等等，以達到消費者的期望。而效用最大化就需要一些指標進行衡量，而個人覺得對于銷售行業，最重要的是對實際完成任務的評估，而不是產出之前所有的活動。正如書中所說，評估一個業務員的業績時，在乎的是他搶下了多少訂單，而不是他打了多少電話。

銷售也注重產能的評估，文中提到：產能=訂單/此項產出所需的人力。為了能夠簽下訂單，需要提高杠桿率，而職業經理人不僅要提

高自己的產出，而且要提高整個團隊的產出，通過銷售判斷、資源分配、傳授課程、溝通協調等方式。在這個過程中，需要不斷的讓工作簡單化，去除不必要的管理活動，根據產能來確定自己的管理活動。對于很多事情紛至沓來，個人要具備同時處理很多事情的能力，而且要把精力放在最能夠促進整個產出的活動上。

提高信息搜集能力：與同行業的銷售人員進行交流，從而了解同業者對于整個行業狀況的看法；與用戶進行交流，從而了解其對于產品的期望；與內部員工交流，從而了解得到如何擴展市場的經驗。而信息搜集能力的強弱，對一件事的了解程度直接影響對于下一步銷售工作的決策。

對為了提高整個團隊的效率，提高團隊的杠桿率，自身而言提高自己的決策水平，對于內部員工則需要職業經理人為其做表率，言傳身教。

對于會議，每個職業經理人都沒辦法避免，但是可以提高開會的效率，因為會議是從事管理活動的必須的媒介。開會前期，明白會議的運作方式、討論議題、達成目標從而使會議規律化，提高會議效率。不管是一對一會議，還是部門會議都需要信息共享，使每個人都對會議產生影響。對于會議形式，一開始以明確的主題進行，而必須要留出一段開放時間，讓大家能夠暢所欲言，從而既能夠達到會議預期的目的，還能夠從交流的細節中發現工作的問題，形成下一次會議的議題。

每一次的會議，每一次的信息搜集，對明天的規劃都是為了決策，而決策之前必須要自由討論、信息共享，排除：不想和其他人意見不同，怕別人覺得自己笨，一定要達成共識，而不是趕鴨子上架式的決策。對一個市場要預測其需求，對該市場的現狀進行分析從而能夠有一個正確的規劃，從而產生一個正確的決策。

對于工作中如何實現有效的約束：自由市場因素、契約義務及文化價值觀。作為銷售人員，以自由市場需求來確定服務及產品的類型及價格；一個企業的文化價值，是能夠團結公司員工，提升向心力的最有力的因素，而這種舍小家為大家的前提是需要職業經理人讓員工明白犧牲私利最終是對個體的發展有好處的。

職業經理人的能力不僅僅體現在自身的能力，更加體現在對于一個團隊的影響力及領導力。而管理是讓每個隊員能夠盡其所能，邁向極限。這其中少不了對于員工的激勵，對于員工歸屬感認同感的培養，對于員工的績效考核等。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇3

賈總是出了名的職場討厭鬼，不僅員工討厭他，同事討厭他，甚至老板也暗暗地討厭他。不過奇怪的是，他的職場生涯卻非常順利，雖然業績乏善可陳，但職位卻日漸看漲。

許多人都很奇怪，為什么只有“務虛”特長的賈總還能在公司混得下去？他最近擺弄的新玩意兒是“平衡計分卡”，一個被無數大學教授奉為管理圭臬卻在企業屢屢碰壁的玩意兒，雖然這套管理工具對企業的幫助非常有限，但這套理論讓他找到了安身立命的地方。

作為一個“職業經理人”，賈總有著不錯的學歷背景，清華大學的mba，本科也是畢業自名校，在民企也算出類拔萃的背景了。知識的匱乏常常會表現出對知識的過分崇敬和對高學歷的迷信，對公司老板而言，賈總的學歷背景是公司的一張很好的裝飾畫，賈總對老板而言最重要的功能，其實是“士大夫”的功能。

“士大夫”之說，要從企業文化的角度去尋找根源。大多數中國企業的文化——或者說宣導的文化——其實質是和中國文化的本源一脈相承的。歸根究底，就是朱熹所謂的“存天理，滅人欲”，就是要泯滅個體的疆界，讓自己的七情六欲都導入公式化的公司管理之中。（jAb88.com 88教案網）

所謂的中國式“敬業”（而不是“專業”）和團隊精神，實際上就是中國文化中的人倫觀念。中國文化中所存的“天理”，實際也就是人倫精神的體現，是讓每一個個體以“知天命”的方式，在人間秩序中找到自己的位置，而后把它當作是天賦命運一般地予以安守。

中國文化和中國企業文化的相同之處在于，他們都給個體安排的命運是“安身立命”。而這個“命”的執行方式，就是由每一個個體將自己納入“人倫”或 “集體”或“公司”這樣的關系中，并且在其中盡量保持“和合性”。

所謂的“和合性”，用中國傳統文化的話語講，就是“克己復禮”，用現代的話語講，就是“毫不利己，專門利人”，用公司的話語講，就是“團結協作”、“公司利益高于一切”。這是處處為他人而活的生存意向，在傳統時代，它要求的是“忠君”；在現代，它要求的是為集體事業的舍生；在公司，它要求的是“沒有任何借口”。

實際上，正是中國的這種傳統造就了士大夫“安天下”的動力。盡管這種文化也在歷史上起到過積極作用，但是，中國式的“存天理，滅人欲”的根本點只是為了“鎮止民心，使少知寡欲而不亂”，從歷史上的作用看來，它從未讓中國走向日本式的集體強化，只是徒然造成了每一個個體能力的大幅度被弱化。

但使得個體的被弱化，似乎是不少企業管理者從傳統文化中吸取來的“精華”，因為如此這般似乎更容易管理。正因為“天理”滅掉了個體的生機，因此，管理者能把個體當作是可以隨意安裝在任何一處的零件，而“天理”的邏輯正是無論安裝在哪里，反正都是為集體服務。

這種團結和諧的“天理”也似乎正在成為一些企業管理者的理想，他們希望每一位企業成員都在這樣的和合性關系中找到安身立命的所在。而賈總這樣的人，正是老板眼中幫助他們實現這樣的理想的最佳人選。

和士大夫的“厝天下之民于衽席之上”、“解民于倒懸”的政治理想相似，企業的士大夫也是政治掛帥。說政治掛帥可能還不夠，士大夫要做的還是政教掛帥。和西方企業只要求專業化的方式不同，中國企業往往對企業成員懷有“教化”的理想。這是一種奇怪的“政教混合體”，他們要求的不是西方式的專業主義的現代職業團體，而是思想大一統的類國家模式。

但這種理想顯然不是普通員工的理想。普通員工和中國歷朝歷代的老百姓的理想其實并無二致，他們追求的無非是“福祿壽”，這完全是一種身體化或者私利化的理想?！案！本褪翘靷愔畼罚菹⑿菁俚臅r間長點，以便照顧家庭：“祿”就是榮華富貴，再不抵也希望薪水待遇高一些：“壽”是長生，至少身體健康，不要為太繁重的工作所累。

無論是以前的國家統治者或者是現在的一些企業管理者，都似乎輕視這些人性的'基本需求。這似乎也是管理者與員工之間思想的鴻溝，正類似于統治者與平民百姓之間的鴻溝。顯然，填平這樣的鴻溝，以前需要的是士大夫，現在需要的是賈總這樣的人物。

盡管企業員工幾乎個個都討厭企業的士大夫，但從“臺面”上的話語來說，卻又很難去反駁賈總。士大夫的使命是教化，這樣的理論邏輯已經存在了幾千年，現在在企業界里，擔當起這樣教化的書籍和理論也是汗牛充棟，并且早已發展成了完整的體系和學科。滅人欲的夢想，也一直縈繞著深受中國文化影響的企業管理者，而從事這樣的工作，也正是賈總賴以安身立命的根本。

士大夫以“安天下”自居，賈總們以“優化管理”、“推動企業管理變革”自居，這里的本質都是教化。士大夫們為天下之民找到的解決之道是“安身立命”，賈總們為企業員工找到的解決之道不外乎“平衡計分卡”、“績效考核系統”等花樣百出的管理工具。

在這里，它們和士大夫的“滅人欲”沒有本質的區別，而且結局也都類似，那就是規則一套，潛規則又是一套。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇4

通過對《格魯夫給經理人的第一課》一書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，做管理，不是簡單的發號施令，而是管理者與員工之間的一種互動，要為公司及個人的目標成果導向。怎么樣讓下屬發揮團隊協作，各盡其職，既能提高個人能力又能提高自己的競爭優勢，是我們管理者應去思考、去抓的重要工作。

書中解釋了雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，為我們闡述了如何做好效用的最大化，在工作中我們管理者，要達到效用最大化，就需要對成本進行控制，對時間進行控制，對于原材料、發貨期等都要進行有效的控制。以最好的表現達到客人的滿意。對下屬做評估，不是去看他的工作付出了多少，辛苦了多少，而是要看他最后做好了多少件事，完成了多少工作，達到了預期的結果沒有。做為管理者，我們不僅僅要提高自己工作的產出，更要看自己所帶的團隊整體的產出，通過判斷、分析、傳授、溝通協調等方式，去除不必要的程序，簡化工作流程，抓住工作的重點進行工作。

做為管理者，我們要第一時間掌握信息，提高我們的信息收集能力，以便于我們及時根據情況對工作方向進行調整，多與同行業內人士進行交流溝通，與客人進行交流，從而了解到客人對我們服務的期望，同時也要與內部員工進行交流，傳授總結經驗，擴大團隊信息量的收集，根據實際情況做好下步工作的決策把控。

做為管理者，為了提高整個團隊的工作效率，我們必須做好表率，言傳身教，在工作中要發揚求真務實的工作作風，言出必行，行出必果，對于各種會議，要盡可能的提高每一次開會的效率，開會前期，明白會議的動作方式，討論議題，達成目標，從而使會議規律化，提高會議的效率，不管是一對一會議，還是部門會議都要有信息共享，使每個人都會對會議產生影響，對于會議的主題，一定要明確，而且要留了一段開放時間，讓大家暢所欲言，從而從大家的交流細節中發現工作的問題，在討論中達成共識，達到會議預期的目的。

做為一個管理者的能力，不僅僅體現在自身的能力，更加體現在對于一個團隊的影響力及領導力，而管理是讓每一個成員能立足團隊目標，盡職盡責地干好本職工作。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇5

通過對《格魯夫給經理人的第一課》一書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，做管理，不是簡單的發號施令，而是管理者與員工之間的一種互動，要為公司及個人的目標成果導向。怎么樣讓下屬發揮團隊協作，各盡其職，既能提高個人能力又能提高自己的競爭優勢，是我們管理者應去思考、去抓的重要工作。

書中解釋了雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，為我們闡述了如何做好效用的最大化，在工作中我們管理者，要達到效用最大化，就需要對成本進行控制，對時間進行控制，對于原材料、發貨期等都要進行有效的控制。以最好的表現達到客人的滿意。

對下屬做評估，不是去看他的工作付出了多少，辛苦了多少，而是要看他最后做好了多少件事，完成了多少工作，達到了預期的結果沒有。做為管理者，我們不僅僅要提高自己工作的產出，更要看自己所帶的團隊整體的產出，通過判斷、分析、傳授、溝通協調等方式，去除不必要的程序，簡化工作流程，抓住工作的重點進行工作。

做為管理者，我們要第一時間掌握信息，提高我們的信息收集能力，以便于我們及時根據情況對工作方向進行調整，多與同行業內人士進行交流溝通，與客人進行交流，從而了解到客人對我們服務的期望，同時也要與內部員工進行交流，傳授總結經驗，擴大團隊信息量的收集，根據實際情況做好下步工作的決策把控。

做為管理者，為了提高整個團隊的工作效率，我們必須做好表率，言傳身教，在工作中要發揚求真務實的工作作風，言出必行，行出必果，對于各種會議，要盡可能的提高每一次開會的效率，開會前期，明白會議的動作方式，討論議題，達成目標，從而使會議規律化，提高會議的效率，不管是一對一會議，還是部門會議都要有信息共享，使每個人都會對會議產生影響，對于會議的主題，一定要明確，而且要留了一段開放時間，讓大家暢所欲言，從而從大家的交流細節中發現工作的問題，在討論中達成共識，達到會議預期的目的。

做為一個管理者的能力，不僅僅體現在自身的能力，更加體現在對于一個團隊的影響力及領導力，而管理是讓每一個成員能立足團隊目標，盡職盡責地干好本職工作。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇6

第一次以作業的方式系統的學習管理類的書籍，以前很少涉及到管理類型書籍的學習，覺得那跟自己實際的工作關聯不大。然而通過這一個多月的學習，這本書上不管是原理還是方法，針對的不是單一的行業和職業，書里的理論知識都是互通的。不管你處于哪種職位，里面方式技巧延伸過后都是值得參考和借鑒的。

比如：第一篇的早餐店的生產線提到的限制步驟、時間補償、指標配對、黑箱理論；第二篇打好團隊戰的杠桿率、過程與任務導向會議、目標規劃；第三篇推動組織的巧手的集權和分權、混合型組織、雙重報告、矩陣式管理、二度空間組織；第四篇謀事在人的馬斯洛需求層次、績效與評估、招人與留人等等。與實際工作都存在一定的共性，《格魯夫給經理人的第一課》不止是經理人的專用書，更多的是啟發看書人開啟自我反思與自我管理之路，我想這才是學習的最終目的。有些理念與知識即使暫時不能與工作中的實際操作接軌，但能夠帶來思想上的感悟與轉變，學習便有了意義與成果，借用作者在序言的一句話：無論你從事哪一行，你都不只是別人的員工—你還是自己職業生涯的員工。

學習完這本書留下印象最深的幾個關鍵詞就是規劃、產出、與杠桿率。根據個人的情況歸集為一個詞語就是“效率”，工作中的效率、處理生活瑣事的效率、做拆書作業的效率。同樣的書籍內容，完成作業的時間與質量各有不同，關鍵問題大家不同的解答思路，哪些重理論哪些重方法......感受到一種群策群力的思維能量。通過這些也看到自己與別人的異同與差距，是態度、領悟力、文字表達能力各有不同產生的差異。而差距要怎樣彌補？唯有通過學習,重復的學習。要把書本上的知識學以致用還有一段完全靠自我摸索的路，而隨時保持一種開放與接納的態度，在實踐中沉淀，在歷練中反思，或許這才是學習要表達的中心思想。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇7

寧做雞頭，不做鳳尾。這是中國的傳統文化。所以在中國每個人都想做老板，而不愿替別人打工。但職業經理人不同，他是一個高級打工者。十億身價的唐駿，是中國職業經理人的標桿。可打工畢竟是打工，職業經理人是老板的伙計。很多職業經理人為什么在民營企業中失敗呢？就是因為權力?！斑@個事兒歸我決定，老板卻越權了?！甭殬I經理人如此說。但是中國的傳統政治，一人說了算，權力極其集中，其他人幾乎都沒權力。職業經理人應該看淡權力，甚至放棄權力。中國企業的一個潛規則：董事長就是ceo。因為中國企業是集權式、帝國式管理，并非西方發達國家跨國公司的分權式管理。

當職業經理人被應聘到一個發展的企業時，你千萬不能帶著你的以前的部下一并進入。因為這樣永遠會被老板誤會，也得不到原來那些得力員工的`支持。除非你要創立一個新公司，完成一個新項目，并且原有企業沒有這方面的人才積累，你才可以招聘你以前部下來充實你的團隊。更重要的是，你要在行動和語言上向老板表明：我是來輔佐你的，不是來跟你分江山的，你不做的事情，我來做?？捎泻枚嘣谥行∑髽I的職業經理人并不是這樣做，不僅帶了舊部下，還與老板分庭抗理。而等待他的是失敗的結局。

來到一個新企業，職業經理人必須隨鄉入俗，要充分研究透自己服務的企業，清楚知道自己要完成的目標，更要懂得生存的智慧。碰到情況時，就要跟老板溝通，把溝通變成了兩個人的一個默契。溝通有什么好處呢？做成功了兩個人都是功臣，做不成功誰也不會來指責誰。其實成功有時候并不重要，避免失敗是最重要的。避免失敗有最簡單的一個方式，就是讓你所有的決定都變成交叉的。當然，這樣做，你還可以避免功高蓋主的忌諱。做職業經理人，不但要勤奮而富有激情，還要抓住機遇完成事業，更要有智慧處理好與老板的關系。

很多老板都有這樣的情節：原來在一個國營企業中層工作，抓住機遇出來，創辦了企業，有了一定原始積累；或者在某一個著名企業干，某天有了機遇，挖一些公司里面的人，分一杯羹，創業去，最后取得成功。正是由于利益分布的不均衡，促使他們跳出了原來的企業而另起鍋灶。所以，自己現在有了事業，聘請職業經理人，會不會把公司的業務也帶出去，心有余悸。職業經理人進入企業后，千萬不要向老板提起能不能多給他一點工資。沒必要，完全看老板。你把這個球踢給他，讓他來決定，其實他更難。如果你提出了，他反而認為你怎么這樣？其實老板心里已經有一桿秤了。

調整好心態，這也是做職業經理人的一個成功密碼。千萬不能將職業經理人和老板的概念混攪。時時刻刻理解老板的思路，一旦指令下達，就會全力以赴地投入到執行層面。要有一幅全天候的雷達，無論白天黑夜、上天入地，職業經理人始終能正確地掌控方向，并可以清楚地看到何處存有暗礁，哪里會偏離航線。任何棘手的問題都能給予最得體的解決辦法。要有耐心、有毅力、肯放棄、肯吃苦，要把職業經理人所應該具備的品質發揮到了極致。要與同事始終保持距離和神秘感。如果可能的話，要將工作發揮到淋漓盡致，目標完成到毫無瑕疵。這樣才會贏得老板的信賴。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇8

在讀了《格魯夫 給經理人的第一課》這本書后，給我帶來了在生產管理方面很大的啟發。格魯夫作為英特爾公司前董事長和首席執行官，曾是《時代周刊》的“風云人物”，也是21世紀商界人士的榜樣。他于1968年英特爾創建時加入了該公司，1987年升為首席執行官，并引領該公司在未來的11年里以年均利潤34%的增長速度使英特爾成為全球雄居榜首的公司。由此可以看出，英特爾的發展離不開格魯夫的貢獻，一位具有杰出能力的經理人對于一個企業至關重要，之所以能成為杰出的經理人是因為經理人身上所具有獨特品質與生產管理方法，因此這些獨特的經理人品質與優秀的生產管理方法是非常值得我們學習的。尤其對于目前我們生產部來說，借鑒格魯夫這些管理方法中的相關內容，結合當前的具體生產管理情況，這對于提升當前的生產效率與員工整體工作氛圍都是相當有益的。

首先是“產出導向管理”的理念的提出，在格魯夫看來，管理者每天都要掌握信息和做出決策，需要把握方向和分配資源，需要部署和檢查工作，需要培養和教育員工，需要做出計劃與執行，需要開會與溝通，這些事情都只是活動而不是產出，真正的產出是活動所取得的成就，他進一步指出：經理人的產出等于自己所管轄部門的產出嘉盛所影響的部門的產出之和。因此工作的重心需從活動轉移到增加產出上，而產出才是影響業績的根本標準。在評價經理人產出的過程中，格魯夫又提出了“管理活動組合與管理杠桿率”的概念，具體而言，一個經理人的產出，等于他直接管轄和間接影響力所及的組織產出加總，是管理杠桿率與管理活動的乘積，因此經理人可以通過以下方法提升其本身的生產力：包括加速每一項管理活動執行的速度；提升每一項管理活動的杠桿率；調整管理活動組合，刪除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動。

對于生產管理過程，格魯夫則是通過早餐店的例子進行了具體的描述，通過找出生產的限制步驟，控制好制造、組裝、測試的各個環節，找出最佳的生產策略。在當今市場競爭激烈條件下，車間管理的作用也就日益突出，因而強化車間管理工作，提高管理人員的素質，保證安全和質量，提高生產效率和員工及產能利用率，便成為企業發展的當務之急。對于一個生產型企業來說，生產車間管理是公司生產活動的主體，管理過程的順利與否，直接關系到公司方針目標能否順利實現。

對于員工信息交流方面，格魯夫肯定了圓桌會議與電子郵件交流的高效性。對于車間人員間的工作交流而言，建立車間的定時例會制度是提高工作效率的重要方法，車間管理過程的發展過程需逐步完善管理責任制度，各車間配備車間組長，并定期召開周會月會等工作會議，對各生產項目進行跟蹤分析，借此提高員工的效率及車間整體產能利用率，同時也可以進行現場隱患排查、整改和自查自糾活動，制定安全考核細則，確保安全生產。

在員工協作方面，格魯夫用了專門一個篇章描述“打好團體戰”的內容，充分說明了團隊間各成員協作的作用。對于我們生產部來說，營造團結向上的工作氛圍也是尤其重要的，團隊精神對于整個部門的班組建設和整體的項目推進效率都非常關鍵，看一個班組團不團結，有沒有凝聚力，關鍵是看這個班組的工作作風和員工責任心，人性化管理方法開展的`是否到位，一把散沙是形成不了戰斗力的，需建立風險共擔，利益均沾的制度。要做到職責明確，賞罰公開公正，而日常生活則應做到對同事關心愛護，親如家人，上面幾點，是贏得班組團結的有效途徑。

在員工技能方面，格魯夫也充分意識到通過生產技能培訓來提高員工經驗的重要作用。生產技能和生產經驗是員工進行車間生產所必需的本領，對于我們生產部來說各車間歷來把提升員工個人技能作為增強班組戰斗力的的有力保證。在最近的技能學習當中，我們把理論、實踐和生產經驗相結合，并在員工之間開展培訓總結、交流，通過多動手，老帶新，學習效果明顯，從焊接、膠板這些工序上崗后的表現來看，每位員工在培訓后獲得了一身過硬的生產本領。

總體來說，格魯夫對于整個公司運作過程的各個環節都做了相應的管理說明，他的許多企業管理思想對于現在的企業運作過程都具有很大的借鑒意義。對于生產部門而言，包括“產出導向管理”、“限制步驟控制”、“員工信息交流”、“打好團體戰”、“技能培訓”這些管理思想對于提升生產部門的整體產出效率是非常有效的。

格魯夫給經理人的第一課讀后感 篇9

我很榮幸的參加了職業經理人培訓，在這四天的課程里讓我接收到了全方面知識并且樹立了更高的職業道德追求，不僅使自己的眼界更得以開闊，還使我對以后的工作有了更深層次的認識和理解，同時也認識到自身水平的不足，要不斷擴展自己的知識儲備，真正實現了“充電”的目的，通過這次培訓，我學到了以下幾點：

1、正確對待失?。菏〔⒉豢膳拢≈笕匀徽酒饋砝^續向前走，這才是一個經理人應有的心態，褚時健71歲坐牢，出獄后通過種橙子84歲身價上億！衡量一個人成功的標志，不是看他登到頂峰的`高度，而是看他跌到低谷的反彈力！

2、思維方式的改變：人和人最大的不同就是思維方式的不同，同樣一件事上升一個高度來看，就是另外一種結果！

3、把自己的職業當成事業來做，每個人一生中都不可能只從事一份工作，但是你要把每一份工作都用心對待他，每一份工作都全力以赴的去做，結果不會差！

4、提高自身的氣場，加強自信：提高自身氣場最重要的一點就是“大聲說話”！從今天起，學會“大聲說話”

通過這幾天的培訓，我感觸良多，自身不足的地方太多了，需要學習的點也太多了，在今后的工作生活當中，多多觀察，多多學習，努力成為合格的“職業經理人”！