員工談話記錄內容(收藏5篇)。

員工談話記錄內容 篇1

一、目的

1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權責

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能;以及負責對考核表等相關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:(略)

1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前(包括10日上班)進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前(包括15日上班)進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1)、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的`直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考核表分四類(考核表附后)

1)、員工試用期考核表。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術人員試用期考核表。

七、績效評價

1、考核結果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級;為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1)、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。

2)、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。

3)、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管(高于員工二級)。

4)、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。

5)、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。

6)、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。

7)、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。

8)、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。

2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。

1)、試用期間有記過以上記錄者。

2)、試用期間請假超過5天(含)以上者。

3)、試用期間遲到、早退超過3次(含)以上或累計超過20分鐘(含)以上者。

4)、試用期間有曠工情形者。

3、考核流程圖

權責單位

作業流程

流程說明

相關表單、文件

相關部門/人事部

考核準備 試用期滿前10天，各部門文員到人事部領取考核表， 各類人員的《試用期考核表》

相關部門/人事部

考核實施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估。 《試用期考核表》

相關部門/人事部

考核結果 經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴。 《試用期考核表》《績效考核申訴表》

相關部門

審批

間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

人事部

復核

人資中心對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考。 《試用期考核表》

《面談記錄表》

總經理

核準

總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決。 《試用期考核表》

《調薪單》

相關部門/人事部

轉正 延期試用 辭退 人事部和相關部門共同執行裁決結果。 《試用期考核表》

《調薪單》《辭退單》

九、考核申訴

1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決;溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》(附后)

2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。(對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》)。

3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復;否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。

十、結果應用

1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤;按員工考核成績對員工做出以下調整。

A、員工考核結果應用：

1)、考核成績為A等：轉正，加薪100元。

2)、考核成績為B等：轉正，加薪50元。

3)、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4)、考核成績為D等：辭退。

B、職員考核結果應用：

1)、考核成績為A等：轉正，最低加薪200。

2)、考核成績為B等：轉正，最低加薪100。

3)、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4)、考核成績為D等：辭退。

員工談話記錄內容 篇2

有統計數據顯示，目前絕大多數企業有一套相對穩定的招聘制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的比較少，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業更是鳳毛麟角。

其實從某種意義上說，離職員工仍然是公司的人力資源。因此，仍然需要利用這些人力資源，使他們在即將離開之時或者已經離開公司之后繼續為公司做著某種程度的貢獻。離職面談及面談信息的利用至關重要。

一、為什么要進行離職面談呢

1、通過離職面談， 可以挽留我們想留住的核心員工，體現出我們對員工的尊重與關懷；

2、通過離職面談，可以預防很多不利于公司的行為發生，至少可以舒緩員工對公司的抱怨和敵對心態，最起碼做到企業和員工“好聚好散”，讓員工平靜離開；

3、通過離職面談可以得到離職員工的意見回饋，臨別之際的心聲吐露，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于我們日后的改進和提高；

4、通過離職面談能傳達出我們重視員工意見的信息，無論對于公司內部還是對外部而言，都是給公司的正面加分的。

二、離職面談的內容

1、請員工談個人做出離職決定的原因和想法，對個人發展的考慮和設想；

2、了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；

3、代表公司談對了解的情況和對事實的看法，公司對離職事件的關注點，善意提醒應注意到的違約責任等；

4、對員工離職的反應，同意或希望做進一步勸留努力，并聽取其反應；

5、就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

三、離職面談注意的問題

1、要注意平衡和維護企業、部門主管和員工個人三方的利益；

2、面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。

3、面談場所選擇輕松明亮的空間，面談時間20分鐘——40分鐘；

4、面談中提出關鍵的.問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。

5、不要過分安慰，不提員工表現，不承諾做不到的事，不談及他人。

6、要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

四、離職面談時，常用的溝通內容

企業的管理者可以根據離職面談的場合、被約談者情況及公司情況對這些樣題進行刪減。

1、對公司的整體感覺

你對公司總的感覺如何？

你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長并有所長進？

你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎？

你認為公司的報酬體系怎樣？

你認為公司的福利計劃如何？還需作什么改進？

2、部門工作氛圍

你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？

有關你的工作表現的評價是否客觀公正？

你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問題？ 在工作中你與同事合作得怎么樣？

3、培訓與技能提升

你得到了足夠的培訓嗎？

公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢？

你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？ 你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣？

4、 企業文化建設

你對公司的企業文化有何感想？有更好的建議嗎？

你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

你覺得公司該如何緩解員工的壓力？

你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

5、具體離職原因

當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是

什么導致你改變主意的

呢？

你做作出離職決定的主要原因是什么？

你決定離職還有其他哪些方面的原因？

公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的念頭？

你本希望問題如何得到解決？

你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定）？

是什么吸引你加入他們公司？

6、其他

你離職后是否愿意繼續和公司保持聯系？

你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展情況，邀請你回來參加公司

活動？

當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想到對公司更好的建議時，是否愿意

主動與公司分享？

如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發表真實見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應盡量給予所有離職員工發表評論的機會，而不論他們是什么級別。

總之，員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時與員工進行離職面談，是對離職員工的心理是一種莫大的安慰，是企業對員工負責任的表現。離職面談，不只是與員工的交流彌補，更可以說是企業對自我的深刻反思，在管理上多問幾個為什么，會在深層次上幫助企業提高認識。

員工談話記錄內容 篇3

一、離職面談的意義

離職面談是離職過程中必經的一步，它是員工與公司管理層溝通的機會。通過離職面談，員工可以向公司反饋工作中的問題、提出建設性意見，同時也可以向公司表達感謝之情、告別之意。對于公司而言，離職面談也是了解公司存在的問題、優化管理的機會。

二、離職面談的`準備

1.提前準備好材料

在離職面談前，員工需要提前準備好離職報告、離職申請表等相關材料。同時，員工還需要將自己的工作交接情況及處理意見向公司提交，以便公司能夠更好地處理好員工的離職事宜。

2.確定面談時間和地點

員工需要與公司約定好離職面談的時間和地點，并確保在約定時間內到達面談地點。如果因特殊原因需要更改面談時間和地點，員工需要提前與公司溝通并獲得公司同意。

3.確定面談對象

一般情況下，員工需要與公司的人力資源部門進行離職面談。但如果員工與直接上級之間存在一些矛盾或問題，員工也可以要求與上級領導進行面談。

三、離職面談中的注意事項

1.保持客觀冷靜

離職面談中，員工需要保持客觀冷靜的態度，不要情緒化地表達自己的意見。同時，員工也需要尊重公司的意見和決定，不要過度爭執。

2.表達感謝和告別之意

在離職面談中，員工需要向公司表達感謝之意和告別之意，表達對公司和同事的感激之情。這樣不僅能夠體現員工的素質和禮儀，也能夠維護員工與公司之間的關系。

3.提出建議和反饋

離職面談也是員工向公司提出建議和反饋的機會。員工可以就公司的管理制度、工作環境、福利待遇等方面提出自己的看法和建議，為公司發展做出貢獻。

四、離職面談后的處理

離職面談后，員工需要按照公司的要求，將公司的財物、資料等清理好并歸還。同時，員工還需要與公司進行最后一次交接，確保工作交接完整、準確。

總之，離職面談是職場中必經的一步，有一個好的離職面談可以為員工和公司之間的關系做出積極的貢獻。希望通過本文的總結，能夠幫助大家優雅地告別工作，為職場的下一步發展打好基礎。

員工談話記錄內容 篇4

對于員工離職，很多HR分態度是不關心的，因而也不是特別重視離職面談，視之為一種例行公事。正確的做法是重視這件事，并且納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業的人力資源。成功的離職面談主要依賴于以下這些因素！

一、選擇最佳的面談時機

恰當的時間做恰當的事情，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。第一個時間點是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續之后，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

二、營造寬松的客觀環境

在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的.咖啡廳，而不是令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

三、充分運用技巧、積極地傾聽

盡管客觀環境應該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

面談時，HR要盡量營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷

在面談時HR還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。

因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，了解員工日后的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。

員工談話記錄內容 篇5

今天是我第2次與員工做離職面談，我的目的是讓員工留下來，不過結果不理想，員工還是決定離職，面完之后，我自己做了一個總結分析，希望記錄下來能對我以后的面談有所幫助，最重要的目的就是能夠提高我的溝通技能。因為我相信，你的錢別人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。

面談不成功的原因我分析了一下，主要有以下幾點：

1、準備不充分，沒有先學習離職面談技巧，只大概心里打了個腹稿就去談了。我發現很多時候我都很著急很焦躁的去處理一些突發事件，在處理突發事件的能力是一個短板。處理緊急事件的關鍵就是:第一冷靜別著急。找到解決問題的關鍵人；

2、等員工全部說完再接話，邊聽邊記錄，每次當別人的想法和我相同的時候，就會亟不可待的想要表達，希望能達到共鳴，可是這樣做也許別人還有其他話沒說完就被我打斷，導致他不愿意再說或者他的真實意思其實還沒有表達清楚，所以切記與人面談溝通時，一定要多聽少說等別人說完了了再說，尤其是說服人的時候更要如此；不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細詢問，也要適時保持沉默，讓離職員工有思考的時間。

3、員工對公司已經心生不滿時，不能再接著抱怨，今天我犯的錯誤就是，跟著員工一起抱怨，甚至還把其他的也抱怨了，這樣做只會讓員工更想離開，因為大家都覺得不好的公司一定是不好的，我這個時候應該安慰的，大事化小，告訴他“你說的這些我也能理解，不過就為這種小事離職，我覺得有點草率，因為沒有100分的公司，所有的公司都有這樣那樣的問題”。

4、站在員工的立場去溝通，說話時可與員工說：“從公司的立場來說我當然希望你能留下來，不過從私人的立場來講我想站在你的角度給你一些建議”

5、善于利用SWOT分析面談技巧。跟員工分析繼續留在這工作的好處，及將來的機會(薪資、專業知識結構、能力、晉升），最關鍵的是告訴他現在離開的一些劣勢，會錯過什么。一般分析完以后員工還執意離開的.話，可問他是否有其他條件（骨干人員），否則的話人留不住，可以給他一些中肯的，職業規劃方面的建議，這樣員工會對你心存感激的。

6、積極評價，正向引導：面談過程中，對于員工在公司的業績、以及對于其他同事的幫助，對于團隊的貢獻等方面，要予以積極的評價。結合員工在公司里的表現給予正向的職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出在將來條件允許時，歡迎重新加入公司的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。